公开选拔与考试测评情况反映与交流[第七十一期]
http://www.hnleader.gov.cn/ 时间:2011-5-24 14:48:58 来源:湖南领导人才网

公开选拔与考试测评

情况反映与交流

(71)

湖南省委组织部公选办、考评中心              2010年5月24日


● 江西:积极探索竞争性选拔干部新路子
● 浙江:创新完善竞争性选拔干部方式
● 各地竞争上岗的一些做法

江西:积极探索竞争性选拔干部新路子

  竞争性选拔干部是近年来受干部群众欢迎的改革措施之一。近两年来,江西省九江市把开展竞争性选拔干部作为提高选人用人公信度的重要途径,在选人用人中始终坚持“一碗水端平、一把尺量准、一盘棋走活”,积极探索创新公开选拔、公推公选和竞争上岗等竞争性选拔干部模式,不断提升干部选拔任用工作科学化水平。
  一、树立正确用人导向,让优秀的干部比出来。在坚持干部选拔任用“重德才、重公认、重实绩”标准的基础上,进一步加大公开选拔、竞争上岗、差额选拔力度,努力形成民主、公开、竞争、择优的选人用人机制。一是增强计划性。市委根据领导班子和干部队伍建设的需要,按照干部管理权限,定期对领导班子和干部配备情况进行分析,把竞争性选拔作为干部选拔的一项重要制度固定下来,每年合理安排,逐步增加比例,确保常态有序开展。二是注重广泛性。一方面,探索不同类型岗位竞争性选拔干部的有效途径,多层面、多类别联动,实行专业技术型岗位公选、党政部门重要岗位推选、军转干部安置岗位比选、单位中层岗位竞选;另一方面,扩大选人视野,在遵循《干部选拔任用条例》的前提下,克服论资排辈,统筹考虑竞争职位层次、实际需要和现实可行性,科学制定资格条件,扩大参与对象广度,部分职位面向全国公选,形成有效竞争,达到“多中选好、好中选优、优中选适、适中选强”。三是强化制度性。以完善差额选拔干部办法为重点,把竞争性选拔工作经验运用到日常干部选拔任用中,先后推出《党政领导干部政绩考核暂行办法》、《后备干部选拔管理办法》、常委会票决制、“两公开、四差额”选任制等实体性制度和程序性制度20多项,使竞争性选拔和日常选拔工作同步推进,营造了“凭实力竞争,让真才胜出”的环境,不仅选拔出一批优秀的领导干部,也让优秀人才梯次涌现、备用结合,为加快发展挖掘和储备了一大批人才。
  二、推进干部工作民主,让多数人来选人。坚持把党管干部原则与扩大民主、引入竞争机制有机结合,不断拓宽群众有序参与的渠道。一是扩大提名。坚持多种渠道提名与多种方式提名相结合,强化提名责任追究,改变以往重要岗位干部人选多由组织或少数人提名的做法,实行县区党政正职新任人选由市四套班子成员和市委全委会委员民主推荐,2010年还扩大到市直单位负责同志参加提名。二是规范推荐。市委把所有拟任职位人选的提名权扩大到群众,实行无记名投票推荐,并且明确规定:参加民主推荐的人数必须达到本单位职工的80%以上,并适当吸收“两代表一委员”和服务对象代表参加推荐会议;凡得不到本单位、本系统职工和服务对象代表中的大多数推荐的,一律不作为考察对象,实现由“多数人选人”、由“知情人选人”。三是差额选拔。坚持完善公选干部差额提名、差额推荐、差额考察、差额票决等差额选拔方式,引入比较机制,按照“一个职位、选三考察、推二票决、择一任用”的程序和标准,一路差额、全程竞争、全面选优,使干部的择优实现充分竞争、严格甄别、公开比较、民主产生。四是注重公认。在面向本地本单位开展竞争性选拔干部时,打破先“考”后“选”的习惯性做法,把推选作为初始关,让工作业绩突出、群众公认的干部在第一关中凸现出来。如在面向全市乡镇党委书记和乡镇长公开选拔县级领导干部时,明确资格条件后,由各县(市、区)召开四套班子成员、乡镇党政及县直部门一把手及部分人大代表、政协委员参加的民主推荐会,每个县推选出若干名一贯表现出色的干部参加下一轮考试,为“好中选优”打下了基础。
  三、增强干部的能岗相适度,让干得好的考得好。针对一些干部“会干不会考”、“会考不会干”,切实改进公开选拔和竞争上岗的程序和办法,让干得好的考得好,能力强的选得上,作风实的出得来。一是注重能岗相适应。为使公选干部能岗相适、人尽其才、才尽其用,探索实行对公选职位“打包”招考,先不确定具体职位,只明确任职方向,最后根据个人德才表现和考察情况,安排到合适岗位。有的单位中层干部竞争上岗,也采取这种灵活的方式,克服了“单纯以分取人”的弊端。二是注重按岗命题。坚持“干什么、考什么”,改进考试方法,把职位所需的核心素质和能力要求体现到考试内容之中,突出岗位特点,注重能力导向,做细职位分析,采用公开竞职演讲、现场解答专家提问、安排解决现实问题,以及进行必要的道德品质、能力素质、心理素质等测试和胜任特征模型分析。三是注重实践识人。建立动态化的竞争选拔机制,适当延长考察周期,拉长竞争跑道,把选出来的干部放到实践中,接受实践的检验,接受组织的评议。2010年,为强化开发区和工业园区工作,一次性选拔20名副县级干部,拟任人选确定后,先不直接到任,而是放到国企改制、土地和房产清理等重点难点工作一线竞知、竞智、竞能、竞性,进行8个月的实践磨炼、跟踪考察,实现了考试、考核、考验与使用的有机结合,也使这批干部从“公选”到“公认”。
  四、提高干部工作公开度,让选人用人在阳光下运行。在干部工作中坚持消除神秘、打破封闭、树立公信,努力增强开放性,增加透明度。一是以信息公开吸引群众关注。在竞争性选拔干部过程中,只要是适合公开的事项,都尽量让党员干部、社会各个层面和广大人民群众知晓。2010年,市委探索构建来自基层一线的党政领导干部培养选拔链,决定选派100名青年干部,采取清华学习——党校培训——双向挂职“三步走”的方式进行培训,由于信息公布及时,全市30岁以下符合条件的干部全部报名。二是以主动宣传引导社会舆论。坚持干部工作既要做也要说,掌握尺度,加大力度,大力挖掘和宣传干部工作的好经验、好做法。建立情况公开发布制度,及时加大宣传,引导舆论导向。三是以接受监督赢得群众认同。在组织公开选拔时,拓宽监督渠道,前移监督关口,摒弃“暗箱操作”,主动接受纪检部门全程监督,积极开展组织部门内控监督,自觉接受各界群众社会监督,搞好来信来访调查核实,做到“干部选得准不准,先让群众审一审”。同时,大力推进干部监督进社区,完善信访、电话、互联网“三位一体”的群众举报网,以公开透明赢得人民群众对干部选拔任用工作的认可,从而不断提高人民群众对组织工作的满意度和选人用人的公信度。

浙江:创新完善竞争性选拔干部方式

  竞争性选拔干部是近年来最受干部群众欢迎的改革措施之一。作为较早开展公开选拔领导干部工作的省份之一,浙江总结多年来的实践经验,吸收借鉴各地的好做法,不断创新完善竞争性选拔干部方式,有力地激发了干部队伍干事创业的活力。
  改进考试测评方法,让干得好的人考得好。运用公开选拔、竞争上岗方式把人选准选好,关键在考试测评的科学性,根本在突出岗位特点、注重能力实绩。一是突出笔试的实践性。重点测试报考者解决改革、发展、稳定问题的实际能力和业务素质,突出贯彻落实科学发展观、加快经济发展方式转变、突发性公共危机事件处理等理论和实践问题,充分体现“干得好不用复习、干得不好复习也没用”的考试导向,让“考试族”变成“干事族”。二是增强面试的开放性。省、市组织的公开选拔,普遍采取驻点调研、竞职陈述、结构化面试相结合的方式,先安排面试人员到县(市、区)、企业或高校进行集中调研,然后围绕调研情况和职位要求,进行竞职陈述和答辩。处级以下领导职位竞争性选拔、机关内设机构开展竞争上岗,积极采用公文筐测验、无领导小组讨论、集体面谈等方式,深入了解报考者能力素质、个性特征与职位的匹配度。三是注重考评的公正性。在阅卷环节,实行同一职位由同组阅卷,3人以上实行背靠背评分、取平均值,评分差异过大的提请专家组复评。在面试环节,实行“大评委制”,设立领导专家评委组、群众评委组,分别占70%、30%权重,以参与的广泛性保证公正性。
  导入综合素质评价,让德才素质高的人选得上。如何防止简单以考试取人,是当前竞争性选拔干部的一个难点。浙江既注重改进考试方法,又注意跳出考试看竞争,引入综合素质评价,从制度设计上促进德才突出、群众公认的干部能够胜出。一是合理设定综合素质评价指标。突出岗位要求,按照“学过、干过、管过”等资格条件设计指标。二是把握综合素质评价的节点。在笔试前,按照综合素质评价办法对报名人员进行资格审查,按一定比例确定参加笔试人员,在相对优秀的群体中进行集中选拔,保证选拔质量,由“量的竞争”转化为“质的竞争”。在确定面试人选时,将个人基本条件和工作实绩量化计分,与笔试成绩一并计入总成绩,各占50%权重,让那些综合素质高、实绩突出但不擅长笔试的干部也有机会进入面试。在考察后,将考试成绩、考察情况和群众评价分别量化、综合评分,作为确定拟任人选的基本依据。三是突出对德的考核评价。加强对社交圈、生活圈考察,实行考察预告进社区,对任现职未满3年的实行延伸考察。
  紧密结合实际需求,探索多种竞争性选拔方式。一是分类公选、考任分离。针对领导干部后备人选储备需要,定期按照党政综合类、经济类、政法类、社会事业类、群团类和专业技术类等不同类别,组织资格考试,入围者获得相应类别职位任职资格,3年内有效,变考具体职位为考任职资格。领导职位出现空缺时,组织具备相应资格的人员进行面试,从中择优选拔。二是实行公推比选。提前公告预推岗位,在干部群众中进行公开推荐,根据推荐结果差额确定面试人选;面试时通过个人陈述、现场答辩进行比较分析,差额确定考察人选;考察结束后,提交常委会差额票决。三是探索实行跨部门竞岗选拔。打破人才资源“部门所有”,积极推进机关干部跨部门培养交流,特别是执纪执法、干部人事、财务审计、项目审批、资金管理等重点岗位,鼓励不同单位具备资格条件的人员参加竞争上岗,实现人才资源的优化配置。

各地竞争上岗的一些做法
竞争上岗的“潍坊模式”

  经验简介:中共山东省潍坊市坊子区委常委、组织部长高志秀:2009年以来,山东省潍坊市坊子区,把竞争上岗扩大到干部选拔配置的许多相关领域,针对不同层次的干部,分别采取“公开推选”、“公开考选”、“竞争上岗”和“公开选拔”四种方式,初步实现了竞争性选拔的大规模常态化,被誉为竞争上岗的“潍坊模式”。已先后竞争性选拔干部117名,其中公开推选党政正职20名,占党政正职调整数量的100%;通过公开考选、竞争上岗等方式提拔科级干部97名,占提拔干部数量的81%。
  主要做法:面向区内选拔镇街和区直部门(单位)党政正职,采取“五提一推三评四公开”的方式进行,竞争上岗。
   “五提”,即通过领导干部大会推荐提名、领导干部署名推荐提名、组织部部长办公会推荐提名、单位党组织推荐提名和干部自荐提名5种方式,不划圈子,不定框子,多管齐下,把初始提名权交给广大干部群众,最大限度地让符合条件的干部进入组织视野。
   “一推”,即二次推荐提名,是在汇总初始提名的基础上,召开由区党政领导班子成员、区人大、区政协党组书记、副书记、区法检“两长”、部分“两代表一委员”等参加的区委常委扩大会议,进行二次推荐提名,按不低于1:3的比例确定竞职人选。
   “三评”,即竞职演讲评、实地考察评、电脑模型评。竞职演讲采取个人陈述、回答评委提问的方式进行。由区级领导、专家学者、“两代表一委员”和竞职单位干部职工代表组成大评委团,按照30%、40%、30%的比例加权计分,现场公布结果,按照1:2的比例确定考察人选。尤其是加上答辩环节,评委现场提问,选手直接回答,通过有“讲”有“答”,充分展现选手的才华和应急应变能力,体现选手的综合素质。实地考察由同一考察组按照同一标准,采取个别谈话、民主推荐、民主测评等方式进行。对任职时间不满5年的正职考察人选,到其原任正职的1-3个工作单位进行延伸考察。在电脑模型测评环节,利用山东省题库中心开发的领导胜任力模型系统,组织部分“管他的”、“他管的”和“熟悉他的”干部职工采取人机对话、匿名投票等形式,对考察人选胜任能力进行测评,测评结果与竞职演讲、考察结果相互印证,并作为酝酿和票决的重要依据。
   “四公开”,即公开选拔职位及任职要求、公开选拔程序、公开提名和公开拟任人选基本情况,让干部群众第一时间获取有关信息,充分了解党委要选什么样的干部、怎样选干部、大家如何去参选等。公开选拔伊始,及时发布竞争性选拔干部公告,并通过电视台、党政信息网、党建网等新闻媒体进行全方位宣传。同时,邀请干部工作监督员全程监督,电视台记者参加竞争性选拔有关会议,跟踪采访报道。拟任人选由书记、副书记、纪委书记、组织部长及人大、政协主要负责同志差额酝酿后,全部提交区委常委会差额票决,正职人选还要提交区委全委会审议票决。

安徽巢湖:竞争性选拔市县联动常态化经验介绍

  经验简介:中共安徽省巢湖市委组织部常务副部长谭用发:安徽省巢湖市在坚持推行公开选拔、竞争上岗等传统竞争性选拔方式的基础上,结合干部工作实际,将竞争性选拔的一些做法与传统干部选任方式相融合,积极探索公推竞职、公推竞选、差额比选等多种竞争性选拔方式。在竞争性选拔中,坚持扩大视野选人,打破地域、身份等条条框框的限制,实现了在更大范围内优化配置干部资源,促进了干部的合理有序流动,促进了优秀人才脱颖而出。
  主要做法:一是选拔职位越来越重要。由初期的共青团、妇联、科协等群团组织以及一些专业技术性强的部门副职,逐步扩展到发改委、经信委等政府重要组成部门的副职。近年来,通过竞争性方式选拔的正职也越来越多,2010年,市委通过竞争性方式选拔了10名正县级领导干部;2006年以来,和县通过公开竞职、公推竞选等方式选拔了包括2名乡镇党政正职在内的19名正科级领导干部。
  二是选拔规模越来越大。早期的公选,缺乏计划性,多是市、县区各自为政,单打独斗,选拔人数相对较少,社会影响不大。而近年来,巢湖市逐步采取市县联动的方式进行,竞争性选拔的人数也逐年增加。2009年,市、县联动,面向全省公开选拔10名副县级领导干部,面向全市公开选拔17名乡科级领导干部;而2010年,市委更是通过公开选拔、竞争上岗,分两批选拔了10名正县级领导干部,各县区也拿出50个科级领导职位进行竞争性选拔。
  三是选拔初步实现了制度化。2009年,通过实行市县联动开展公选,进一步规范了公开选拔的基本程序、考场考务等,实现了由分散式、零星式公选向市县两级联合公选的转变,降低了成本、提高了效率。2010年初,市委出台了《关于推进“双竞、双交流”工作的实施意见》,强调大力推进中层干部的竞争上岗、领导班子成员的竞争性选拔,使得竞争性选拔成为日常干部选任的重要方式。

江苏洪泽:全方位选人,零起点竞争

  经验简介:中共江苏省洪泽县委组织部秦广青:江苏省洪泽县不断探索后备干部选拔、培养新方法、新途径,通过“三推三考”,即个人自荐、民主推荐、组织推荐以及综合测试、心理测试、实践考验的方式,层层筛选、逐级淘汰,公开选拔了60名后备干部,探索了一条以竞争为主线,集选拔、培养和使用为一体的后备干部工作新模式,向探索科学的后备干部选培机制迈出了新的步伐,取得了良好的社会反响。
  主要做法:突破身份门槛,全方位选人。把选人视野从以往的机关内部扩大到企业、事业单位进行选拔,将一大批游离于干部队伍之外的优秀人选纳入选拔范围,实现了跨单位、跨部门、跨系统的竞争。全县354名参与竞争的人选中,机关132人,事业单位144人,企业78人,最终选拔出的60名后备干部中,机关31人,事业单位19人,企业10人。
  突破职级台阶,零起点竞争。在设定报名条件时,不拘泥于职务职级,实行“零起点”选拔。不仅正股级干部可以参加,副股级、办事员都可以参与竞争。参加竞争的354名人选中,正股级106人,副股级132人,办事员116人。最终选拔出的60名后备干部中,正股级23人,副股级21人,办事员16人。
  突破结构限制,宽标准吸纳。立足于全县干部队伍的实际状况,面向乡镇,面向基层一线,在年龄、学历、专业等方面放宽标准,如年龄放宽到40周岁,学历放宽到中专,专业不限,让更多的人参与其中,最大限度地彰显公选制度在拓宽用人视野、促使各类优秀人才脱颖而出方面的优越性。在选拔出来的60名后备干部中35-40岁的15 人,中专学历的11人,这些人员按以往标准一般是难以进入组织视野之内的。

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