公开选拔与考试测评情况反映与交流[第七十二期]
http://www.hnleader.gov.cn/ 时间:2011-5-25 14:55:29 来源:湖南领导人才网

公开选拔与考试测评

情况反映与交流

(72)

湖南省委组织部公选办、考评中心              2010年5月25日


重要言论
● 让干得好的才能考得好

中组部《领导干部考试与测评工作通讯》介绍湖南在竞争性选拔方面的一些做法和经验

● 湖南大力推进竞争性选拔科学化
  
  
  编者按:近日,中组部《领导干部考试与测评工作通讯》发表了一篇重要言论《让干得好的才能考得好》,湖南在这方面有一些经验和做法,被《工作通讯》作为经验交流材料刊登,现转载如下,供部领导和各处室参阅。

让干得好的才能考得好

  公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔方式是干部群众比较满意、反映最好的改革举措。但同时,人们也对考试设计不科学,简单以考分取人,造成“会考不会干”、“干得好的考不好”的现象颇有议论。现实中,一些地方也确实存在干与考“两张皮”、分与能不相符的问题,少数无心工作、一心备考的人凭借会考“榜上有名”,那些埋头苦干、实绩突出的却因为不会考而“名落孙山”。这种现象必须改变。只有让干得好的考得好,能力强的选得上,作风实的出得来,竞争性选拔工作才有生命力。
  公开选拔、竞争上岗目的是选优配强干部,使优秀人才脱颖而出。让干得好的考得好,才能体现竞争性选拔干部的核心价值取向。“干得好”是干部综合素质的反映,也是干部工作态度、工作作风、工作成效的集中体现。让干得好的考得好、选得上,群众欢迎、干部服气。竞争性选拔要真正成为干部德才素质的竞争、工作实绩的竞争,只有这样,才能把广大干部的注意力引导到立足本职、踏实干事上来,防止出现考试导向冲击干事导向。
  怎样才能让干得好的考得好?关键是要坚持“干什么、考什么”。要根据选拔职位的实际需要,合理设置参与竞争的资格条件。例如,可对干部履历进行分析,看他学了什么、干了什么、干成了什么。还可把差额推荐提名放在笔试、面试环节之前,“先比能力再考试”,让干得好的考有机会,让干不好的望考兴叹。要突出岗位特点,科学设置考试内容,重点检验干部的基本素质和分析解决实际问题的能力,使其无法通过考前集中复习备考或押题提高成绩,减少应试的准备效应。要强化考察、考核在竞争性选拔中的作用,把考试和考察、考核结合起来,互为补充印证,搞好综合分析和研判,防止唯考取人、唯分取人。
  让干得好的才能考得好,除了完善制度设计,还需要干部个人的努力。广大干部要自觉适应当前深化干部人事制度改革的新形势,努力加强学习和实践锻炼,不断提升自身的综合素质与能力。这样,在参与竞争性选拔时,才会有更加出色的发挥。

湖南大力推进竞争性选拔科学化

  湖南省大力推进竞争性选拔科学化,突出考察领导干部的能力素质,真正让干得好的有机会、能力强的考得好、最适合的出得来。他们的主要做法是:
  一、合理设定资格条件,让干得好的有机会
  在报名环节,既降“门槛”,又保“门槛”。一方面,防止资格条件过高,把干实事的人才挡在大门外;另一方面,根据干部的德才标准,设置民意基础、工作实绩的“硬门槛”,先汰劣再择优,让干得好的干部有机会。
  1、合理确定资格。在学历上一般要求是大学本科(非全日制);在年龄上正厅级干部放到了55岁,副厅级干部放到了50岁,处级干部放到了45岁;在资历上,对部分职位任4年副处级职务可以报考副厅岗位,任4年副科级职务可以报考副处级岗位;拿出部分公共类岗位,没有专业限制,先选出任职人选,再根据人选的特长分配到具体岗位。
  2、面向基层选拔。2008年,湖南省面向基层公开选拔了30名乡镇(街道)党委书记到省直机关担任副处级领导职务。2010年又拿出两名市州政府副市长职位面向省内现任县市区委书记、县市区长定向选拔。参照省里的做法,部分市州也拿出一些处级岗位面向乡镇(街道)党政正职选拔。把选人用人的目光更多地投向基层,让长期在条件艰苦、工作困难地方努力工作、实绩突出的干部能脱颖而出。
  3、组织推荐把关。对组织视野内的干部实行宣传发动和组织推荐相结合,以确保参选我员质量。组织上对系统内干部的情况比较熟悉,采用组织推荐的方式,更好地坚持了“党管干部”的原则,更好地坚持了“德才兼备、以德为先、注重实绩”的用人标准。同时,经县、市委组织部层层把关,保证了入围人选的质量,有效防止了只会考试、不干实事的“考试专业户”的出现。
  二、不断创新考试方法,让能力强的考得好
  突出“能力测试”和“领导综合素质测试”,科学设置测评要素和考试内容,围绕选拔职位的工作职责和工作实际命制试题,不断创新考试测评技术,做到“量身定做”,让能力强的干部考得好。
  1、创新笔试命题思路。针对案例题测试的核心能力要素,制定了详细的案例题双向细目表,对每道案例题的测评要素、测试功能、命题方向、知识点、分值、作答时限等都提出了明确要求,实现试题的科学配比、功能细化,提高案例题的测试效果。
  2、创新笔试测试内容。在坚持大比例使用主观案例题的基础上,对笔试内容进行内涵式扩展,加强对试题设计新颖性、开放性、灵活性、综合性、针对性、实践性的研究和运用,明确知识、技能、经验、观念、能力等命题要素之间的关系,提高笔试案例题的信度和效度。
  3、创新评价中心技术。对考试测评突出“能力型测试”和“领导综合素质测试”。在传统笔试和结构化面试的基础上,增加了公文筐测试、无领导小组讨论测试和领导能力人机对话测试;对企业职位还采取了半结构化面试、角色扮演测试、模拟调研和心理测试。这些现代人才测评技术的开发和应用,对提高公开选拔的科学性,实现“干什么、考什么”提供了强有力的技术支撑。
  三、积极推行量化考察,让最优最适的出得来
  量化评分包括三个部分:一是资历评价。主要是对考察对象的学历背景、任职经历、任职时间、奖励情况进行量化评分,按照20%的比例计入总分。二是民主测评。参加民主测评的同志分德、能、勤、绩、廉五个方面对考察对象进行打分,同时对是否同意该同志提拔表明态度,对该同志是否称职做出评价。考察组汇总统计后按35%的比例计入总分。三是考察组综合评价。考察组成员在充分酝酿后分别独立对考察对象的综合素质、选拔职位匹配程度、履行岗位职责情况、群众基础与民意、品德与个性等五个方面进行综合打分,汇总平均后按45%的比例计入总分。同时,根据实际情况确定了有关加分要素和单项否决的情况。考察成绩按50%的权重计入总成绩。通过考察定量分析,增强了考评结果的可比性与可靠性。从推行量化考察3年来的情况看,在考察对象中有三分之二的名次发生了变化,任用人选中有四分之一不是考试第一名,有效体现了“看分数而不唯分数”,防止高分低能现象。

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